"革了绩效考核的命？"

 

CEB调查发现：75%以上的业务经理、员工以及人力资源主管认为绩效评估的结果是无效或是不准确的。更可怕的是，调查显示，绩效评估会挫伤员工士气和工作积极性，甚至包括企业中的高绩效员工。

 

微软、戴尔、埃森哲和纽约人寿等大公司在最近均扬言开始放弃绩效评估。革了绩效考核的命？对此，一直有两种截然相反的态度。通用电气之前是推崇强制评级制度的代表。前通用电气（GE）CEO杰克·韦尔奇曾推行强制评级制度，20%为高绩效者，10%为"末位淘汰者"。对此，通用电气内部就存在着支持和反对者。

 

通用电气人力资源主管苏珊•皮特斯表示反对，因为员工可能会对自己得到的评级感到愤怒，甚至造成员工和企业间彼此对立。皮特斯认为这种绩效考核方式"更多地变成了一种仪式，而不是推动公司前进的举措"。

 

通用电气前高管卡尔霍恩则表示支持，他后来在尼尔森公司做CEO时，就采用了严格的绩效评估方式。他认为这种制度的重点是"强制进行对话"，因为这项制度会迫使管理者严厉且诚实地告诉员工评级结果，否则管理者会尽量拒绝这样做。这样员工将永远不知道自己的真正表现，还会失去自我提高的机会。

 

卡尔霍恩认为绩效评估最起码是组织和员工进行的一场对话，皮特斯则认为这种对话其实是不公平的、是具有强制性的。其实，两方都有达成一个共识，那就是十分肯定绩效管理过程中，组织内部的对话和沟通文化。

 

其实，不管采用哪种方式，绩效变革的目标和关键并不在于是否要革了绩效考核的命。因为企业永远无法摆脱绩效管理和考核。有人就曾质疑绩效管理问题的解决可能并非仅仅是埃森哲大刀阔斧的绩效管理变革，放弃无用的年度考核那么简单。

 

真正需要解决的是什么？

 

先看看通用电气做了哪些变革？通用电气现在已经放弃以往的淘汰排在最后10%的评估方式，并使用了一款名叫"PD@GE"的应用软件用来进行工作反馈。员工会得到一份具体的短期工作目标清单，还可以随时通过该应用征求反馈意见。

 

 

其实，通用电气利用绩效管理工具希望真正改善的是企业的文化。这是一种怎样的文化：

 

强调目标和员工工作成果呈现

 

企业的绩效管理通常会预设很多可量化指标，预设指标达成后有相对应的得分和等级。员工在这种绩效管理过程中，通常会更关注各项指标的达成和评分。其实，绩效管理一直应该是对展现出来的结果和表现进行的评估，而不应该是对预设的指标进行评估。这才是绩效管理应有的文化。

 

某企业绩效管理指标体现：

 

同时，在工作成果的呈现过程中，员工往往容易忽视企业和个人的目标。SAP的技术管理解决方案中可以清晰呈现员工的目标，时刻提醒员工外，也便于员工随时修改工作目标。

 

 

没错，很多企业绩效管理的问题在于绩效结果多是评估经理自我感受的体现，而且人力资源管理者苦于要将绩效结果调整到让员工接受的程度。其实，员工将目光聚焦于目标，并更多地展现自己的工作成果，有助于评价结果更为客观。而且，企业的绩效结果再也不需要调整到让多数员工接受的程度，因为新的绩效管理中，员工只要尽可能地呈现为目标而达成的工作结果。

 

【专家微访谈】

如何看待"革了绩效管理的命"一说呢？SAP大中华区HR方案首席专家孟盛先生表示："从鄙视绩效改为再认识绩效更好。"当被问及决定"新绩效"变革过程成功的关键环节时，孟盛先生强调了适应性的重要性："新绩效的诉求是对当前许多企业的业务环境变化，以及员工的工作预期变化所做的反应。从强调静态的目标达成比较，转变为强调动态的目标过程干预。目标不是全年不变的老板摊派，而是捆绑了责权利的微契约，是双向的，经过短期回顾和反馈，目标的严肃性和正确度反而更高。新一代HR云技术发展出无远弗届，简单灵活的触角，解决了可能性的问题，但要坐实这种绩效管理方式，组织授权和管理者惰性还须接受挑战。"

 

强调沟通、反馈以及透明公开

 

很多问题的产生，并不是工具不好，而是需要改善企业文化。考核和奖惩是一种强制的对话。其实绩效沟通是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。真正的绩效管理是员工和直接主管之间持续和公平的沟通过程。

 

难道放弃绩效评估就意味着完善的基层民主制度完美代替了公司的等级制度？这可能是自欺欺人。最危险的现实心态是：一些企业的管理者妄图通过绩效管理工具来改善企业绩效。如果希望改善企业绩效，不如从过去强制的对话转向公平、透明的沟通和对话，用技术平台跟踪执行，发起干预，这样更能有效地反映到绩效改善这个结果上。国内已有少数的公司开始希望变革，比如关注OKR，即目标与关键结果，而非过去的KPI（关键绩效指标）。

 

 

 

技术驱动的绩效管理变革成果

是什么样子？

 

SAP的专家列举了企业绩效管理中存在的绩效管理战略执行和沟通管理过程中的一些具体问题，并展示了新技术是如何提供相应解决方案的。

 

 

以企业在战略执行过程中存在的绩效管理问题：对绩效结果无话可说为例。在SAP绩效管理解决方案中，系统科学地列出了一系列胜任力和绩效表现，而非单一的绩效指标和评分等级。

 

 

新技术还可以作用于绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通以及绩效改进沟通等各个阶段，比如SAP的绩效管理解决方案中，员工在手机移动端能够清晰地看到各级目标、随时查看日程、决定和工作成果、跨团队清晰审查绩效表现和结果、适时调整评估结果等。更多关于技术驱动的绩效管理变革成果，

 

去绩效？新绩效？与其舍弃过去的绩效管理和考核工具，领导者不如转换思路，来一场绩效管理工具和文化上的大变革！