本文将在简历筛选内容及标准的三部分内容：候选人工作经验、候选人受教育经历、候选人培训经历。看看在工作经验、教育经历和培训经历方面HR如何把握筛选标准，及其标准背后的原因。

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候选人工作经验

如果说候选人基本信息是HR衡量一份简历是否合格的首要标准的话，那么工作经历就是当仁不让的来判断一份简历是否合格的第二要素。

➤时间

简历的时间核查、核实方面HR要考虑的有三点：

1.最常规的一点，候选人是否频繁换工作？即，在一家公司的任职时间长短。HR当然不会允许一个频繁跳槽的候选人简历轻易的通过筛查环节进入电话邀约环节。我们都知道马努杰效应的弊端。一个经常换工作的人一般由三种心态作祟：

A.过程型跳槽——之所以频繁跳槽，是因为享受变换的过程，期待下一个新的环境，这类候选人属于游戏人间型，纯属在一个地方呆久了就浑身不舒服的类型，定期换工作环境成了习惯。

B.结果型跳槽——之所以频繁跳槽，皆因渴望尽早达到目的，即取得预期结果。这类候选人职业规划清晰，目标明确，但是他们在岗位工作的同时，始终在留意能够更快达到目标的一切外部机会，总是认为外部的机会优越性＞内部，属于非长期激励考虑范畴内的员工。

这类候选人一旦有符合心理预期的外部橄榄枝抛出便会迅速靠拢脱，离现有组织；

C.马努杰式的自我迷失型跳槽——之所以频繁跳槽是因为不知道自己究竟适合做什么？自己的目标是什么？对自己的职业规划不够清晰。

以上不论哪种类型的心态导致的频繁跳槽心态，都不是良好的职业心态，即便是B类这种目标性很强的人才，都是这山望着那山高的朝秦暮楚之辈，也终不是HR要猎获的人才。

2.简历中每段工作经历的衔接时间是否作假？我们经常看到候选人在工作时间衔接方面作假的现象，当然这部分仅凭看简历是看不出来的，这里提示大家的原因在于，面试环节要了解清楚，根据岗位的重要性入职前一定要做背调。

简历上工作时间作假的原因无外乎：

A.想掩盖第一点说到的三种心态所导致的频繁跳槽经历，人为加长简历上在某段工作经历中的任职时间（比如：在某公司的任职时间为2012年3月-2013年7月，改为2012年3月-2014年7月，任职时间从1年+加至2年+）以便让HR觉得自己是个相对稳定的、意愿积极的求职者。

B.故意隐藏某段不太阳光的工作经历，我们时常遇到求职者将两段或以上工作经历合并为某一段工作经历的现象（比如：事实是在A公司任职时间：2012年3月-2013年5月，在B公司任职时间是：2013年6月-2013年7月，因为在B公司任职时间短，所以不愿意体现这一段经历故将简历改为：2012年3月-2013年7月任职A公司xx职位）。

为什么会有这样的行为？原因很简单，很多时候这种情况都会引起HR的特别注意，在一家公司任职一个月便离职的原因会有两种情况：一种是因为企业客观原因导致的，比如破产、比如工作岗位或工作地址调动不被求职者接受等等。

第二种原因是求职者本身的因素导致的，比如不适应新的工作环境、不适应工作内容、违反公司劳动纪律被辞退等等。不论是企业原因还是个人原因，都不是为工作履历加分的项目，往往都是求职者不愿提及的经历，所以求职者会试图掩饰该经历。

C.故意重点突出某段工作经历，（比如求职者在xx知名企业的任职时间是2012年3月-2013年7月，其余工作经历均为小型不知名企业，将时间改为2012年3月-2015年7月）为了突出这段大公司的工作经历，故意加长这段工作经历的时间，以期为求职加分。

3.在某重点看好的过往经验岗位上的任职时间是否达标？我们经常会在某些中高级岗位的人才甄选环节中特别注意同行业同等职位工作经历。当遇到这样行业、任职岗位都较为匹配的简历时，会欣喜不以。这个时候重点要看这个候选人在该岗位上的任职时间长短，才能定夺该候选人与目标职位的匹配度。

如果该候选人在同行业某公司同职位上的任职时间较短，那么我们所期许对方该有的行业经验、管理能力、技术能力等等因素就很可能大打折扣，显然不适合。所以遇到这样的候选人简历要特别注意任职时间的长短。

➤工作职责

考察候选人工作职责的时候，重点考察岗位职责、过往工作绩效两点。

1.岗位职责，该候选人过往工作经历中的岗位职责是不是与目标职位岗位职责具有较高的重合性与相关性。重合性与相关性越高，说明与目标职位越匹配。

2.过往工作绩效，这部分考察的是岗位职责的达标程度。即：候选人在过往经历中是否有较高的绩效表现？曾经做出过什么成绩？高绩效是工作思路、工作能力、push的能力的综合体现。

工作思路指导的是工作的方法，工作能力指导的是工作的产出、push的能力指导的是落地的成功与否解决项目进展的时间问题。

这三部分都集体对工作绩效发挥作用，所以候选人过往工作绩效表现能体现的是思路、能力、push能力的集合。这对我们评判候选人是否合格有很大的帮助。

➤汇报对象

汇报对象这件事是很微妙的关系体现。比如我们现在很多的HRBP编制在BU，双向汇报，专业汇报集团人力资源负责人，业务日常汇报BU的leader。

而有些HRBP编制在哪汇报给哪。没有孰对孰错之分，体现的是企业的管理层级和管理行为背后的科学性问题。曾经面试的一位营销高管就说出过自己的苦恼，身为营销总监，汇报给不懂营销的技术老大，原因就是技术老大是老板的亲信。这也从侧面体现了企业的组织构架、管理行为，进而分析企业的规模大小。

汇报对象还说明了该候选人在企业中的职位层级、权限。正常情况下职级与权限呈正比关系。如果出现职级与权限呈反比情况，那么一定是内部管理问题的凸显。要分析为什么会如此？是候选人个人原因还是公司原因？以便为录用与否佐证。

➤离职原因

现在很多HR都说，离职原因看看就得了，等进入面试环节问了也是白问，混迹在职场的人，谁还不知道HR这个老套路，所以问这个问题但凡离职原因非正常的基本会得到的答案：一家庭原因、二身体原因、三、亲属身体原因、四不方便透露的私人原因。那么这个问题到底还有没有必要关注？

小编觉得闲着也是闲着，聊这个聊那个，反正都是个聊，问一嘴呗，有时候可能会问到其他答案呢？比如跟前领导关系要好，前领导走了自己跟着去。

说明这个候选人可能心智不太成熟，江湖气较重，昨天能跟上任走，明天会不会就跟着现任走？所以这个问题也是撞机率的问题，有时候多问一下说不定就遇到一个不套路的候选人就真跟你说了会影响你是否聘用的离职原因呢？

02

候选人受教育经历

985/211毕业的候选人在学习能力方面是具有优势的，所以很多企业的招聘要求中明确要求985/211。这里科普下，985院校前前后后共分四档，最早的那档称为"2+7"其中就包含北大、清华。

后面三档陆续加入了30多家国内优秀的院校。一般而言，2+7的这些知名院校会一眼被认出，而后面三档的985院校HR们也需要留意一下，在我们选择人才的时候这样的候选人不一定工作能力就如何如何，但可以说明的一点是，只要是真才实学毕业于这些大学的人学习能力都不会太差。

所以这些学校毕业的候选人很多时候在HR这里是加分的。而学习能力对工作本身的影响是巨大的，我们一直在强调建立学习型组织，华为更是不断的在向一切优秀的企业学习。回归正题，候选人受教育经历需要考察的点还有：受教育的形式，统招？函授？自考？不同的公司对受教育形式有不同的要求。相对而言非统招之外的学习形式中自考含金量较高，成考易进难出，都各有特点。

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候选人培训经历

有些候选人曾经担任学校学生会主席，校兴趣团队负责人，这样的候选人在学生时代就具有领导力和好人缘，有良好的情趣爱好陶冶情操，可作为储备干部培养。这个不是HR考核的必要项。

这项往往体现的是候选人的自我驱动能力、学习能力。如果候选人在职培训的经历中有目标职位相关的技能培训受训经历自然是加分项了。小编遇到的优质简历中的培训经历一项中除了把培训经历的内容列出来，而且还说明了从培训当中获得了什么东西，这些收获是如何应用在某个工作项目中的。

这说明候选人并未将培训当成一个形式。其次，有些候选人的培训经历中会有惊喜，比如某个应聘前台接待的妹子简历中培训经历一项显示其参加过专业的茶艺师培训，并取得相关证书。那么对这样一个接待服务型的岗位而言无疑是加分的。