薪酬设计——定岗定级定薪，同岗同级同薪
一种相对公平，可公开的透明薪酬制度。
本制度分四种岗位类型：销售类岗位，技术类岗位，职能类岗位和管理类岗位。
（由于知乎的表格功能有点问题，文章中的表格只能以图片形式发表）
一、销售类岗位：
二、技术类岗位：
三、职能类岗位：
四、管理类岗位：
说明：
1、 薪酬设计的基本原则是要让员工明白“升官发财”的道理和道路，人必须往前看，往上走。
2、 基本工资可以参考当地最低工资标准，自行调整。
3、 销售职级工资体现的是销售能力；管理职级工资体现的是是否承担了带队责任和带队的能力，要让有能力的人承担更多，也收获更多。如果高级、资深和专家级别的人不带队不做管理，就没有管理职级工资及相应的管理性质的收入（如团队提成、分红等）
4、 带队的人（主管、经理、总监）可以考虑给予一定的团队提成（有时仅仅体现在工资上还不足以产生足够的驱动力让他们很好地承担起带队责任，当每个团队成员的业绩与自己的利益息息相关时，激励效果更好）。如果经理/总监还有分红，则团队提成可设可不设，如果设了也不能太高，否则专注力就会仅仅停留在销售额上（忽略成本和利润），对公司而言可能弊大于利。
5、 生产提成，根据公司的具体情况而定，有的公司设立了生产提成（团队提成）或生产奖金（团队奖金）。
6、 总监以上可以考虑分红，提高到公司（老板）层面，追求销售额最大化、成本最小化、利润最大化（这样他们才能获得更高收入）。其他奖金则按需设置个人优秀奖金或团队奖金等。
7、 津贴补贴：根据公司自身情况决定是否设立及其标准。具体哪些津贴补贴可以参考商海奇谭的另一篇文章：
本薪酬方案还有一个非常重要的特点就是：
如果员工能力不断得到提高但又不想带团队做管理（只想做明星员工），也一样可以涨工资（岗位职级可以晋升），而不是千年不变，万年不长，最后走人。或者这些有能力的老员工最终被新员工的市场工资超越而有失公平。又或者老板不知道如何让有能力不带人不管理的员工有更好的薪酬体系。
当然，薪酬设计还有其他很多方式，但我认为这种比较适合多数公司，尤其是初创公司，各方面还不是很成熟的时候。这个薪酬方案简明、清晰、易懂、易用，公平、合理、可公开。
如果想要用好这套薪酬制度，还得做好另外两件事：职级晋升标准和绩效评估。
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