这个话题很重，几乎所有的老板都要面对。

我就用一个具体的事例来逐步剖析，教大家如何设计和谈判年薪。

一、 设定年薪总额，如营销部总监年薪40万元人民币。

二、 设定年薪结构，如岗位工资+经营管理提成+年底分红奖金+个性化福利待遇。

三、 设定年薪对应的经营目标，如下表：

四、年薪分解：把年薪分解到工资、提成和分红上，如下表：

计算：8333元/月*12月+1000万*1%+200万*10%=10万+10万+20万=40万年薪。

在设计时用顺推法和反推法结合来推演各个数值。

五、工资按月度发放，与日常绩效考核挂钩。

六、提成按月度发放，办法如下：先计算每月的销售额目标1000万/12月≈83.33万/月(为方便取近值85万/月)。公司当月完成85万以上的销售额时发放总监经营管理提成，计算公式为当月销售额*1%；当月销售额未达标时则暂不发放，年度销售额达标时，可在年底如数补上；年度销售额不达标时，公司可根据实际销售额完成情况决定是否补发以及补发多少。

补充：月度发提成弥补了季度和年度发分红留下的空缺，有利于持续激励人的动力。

七、分红按季度发放，办法如下：先计算每季的利润目标200万/4季≈50万/季。公司当季完成50万以上利润时发放总监分红奖金，并且季度先发放60%的分红奖金，年底再一次性发放其余40%的分红奖金。计算公式为当季可分红利润*6%；当季利润目标未达成时则暂不发放，年度利润目标达成时，可在年底如数补上。年度利润不达标时，公司可根据实际利润完成情况决定是否补发以及补发多少。

补充：分红不要一年只在年底分一次（结果），这让人在一年（过程）中很容易失去动力。也不太宜按月度分红，人在满足后也很容易失去动力。当然按月度分红也没什么，只要你的财务系统足够的强大。

八、个性化的福利待遇：

方法一：设置超额目标，如年度销售额1300万、1500万、2000万。完成超额目标获得相应的奖励如购房奖金、购车奖金、子女教育奖金、父母孝敬奖金等。

方法二：把分红的40%部分转化为专项奖金（即只能专款专用），奖励高管的个性化需求。

九、薪酬和目标协议：一年一签（给自己可能的决策错误留后路）。注意，这里不是劳动合同，劳动合同可以签多年。

总结：看到一个你想要的人才就一口答应给对方年薪XX万元，没有任何条件，这种薪酬谈判和高管引进是失败的。如果引进的人不胜任工作或者碰到了职场老赖，倒霉的就只有老板了，钱要每月按时给足对方（你说给人家年薪40万，人家就是认为40万/12月=33333元/月，一分不少），活还干不出来或干不好。所以，高管薪酬的设计和谈判既是技术也是艺术，不可随口说说，简单处理。